单位不发年终奖怎么办?法官给你支了招—李永强律师网|华律网

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2018-03-25

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单位不发年终奖怎么办?法官给你支了招|||本文来源:北京青年报临近春节,职场中的人们最关心的话题莫过于年终奖的发放了,而年终奖的发放往往会成为用人单位和劳动者劳动争议的导火索。 近日,北京二中院针对劳动者春节前后跳槽引发的奖金纠纷案进行专门调研。 调研显示,由于我国法律对年终奖并无强制性的统一规定,用人单位奖金发放不透明、数额随意等原因,此类案件纠纷呈逐年增长的趋势,其中80后、90后“讨薪者”占七成。 因多数劳动者证据意识较弱,胜诉率比较低。 数据统计年终奖纠纷案80后、90后占七成据悉,近三年来,二中院共审结涉年终奖纠纷案件179件,其中2015年18件,2016年60件,2017年101件,案件数量呈现逐年上升趋势。

离职时间在春节前后的数量较多,共计115件。 用人单位与劳动者因奖金产生的争议类型多样,主要集中于用人单位是否发放年终奖、劳动者是否达到绩效考核标准以及劳动者在年终奖发放时已经离职、是否失去享受年终奖的资格三方面。

索要年终奖的纠纷案件中,80、90后劳动者成为主力军,占了全部劳动者的七成。

专家指出,80后正处于职业上升期和成长期,家庭压力较大,对奖金的关注度较高。 而90后大多初入职场,学历水平较高,能力较强,注重自身感受,也更加注重公平合理。 相关案例①奖金发放前离职索年终奖胜诉苗某于2015年6月10日入职某房地产公司担任物业主任,2016年3月31日正式离职。

离职前,公司向苗某发放了2016年3月的工资,但未发放2015年度年终奖。 公司主张,苗某在发放年终奖之前申请离职,不符合员工手册关于年终奖发放条件的规定。 另外,苗某年终评定的级别PL5没有年终奖。 但苗某不认可其年终评定级别为PL5级,不清楚PL5级不享受年终奖的情况,并称其部门曾召开2015年度考评会,会中其被评为B级。

庭审中,公司表示会提交苗某被评为PL5级的依据、苗某所在部门员工2015年度评级结果及年终奖发放记录的证据,但最终未按期提交。

法院经审理认为,房地产公司员工手册的规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利,应为无效,其应对苗某评级为PL5级的评级依据,以及经过合法程序制定的PL5级不享受年终奖的相关制度承担举证责任,但其提交的证据不足以证明上述事项,应承担举证不能的不利后果,最终支持了苗某关于2015年度年终奖诉讼请求中的合理部分。

②绩效考核程序缺失诉年终奖获支持胡某于2011年6月入职某信托公司。

2014年初,信托公司认定胡某2013年绩效考核不合格,无权享有该年度年终奖。 胡某对绩效考核结果不服并提起仲裁及诉讼,要求信托公司支付2013年年终奖。

法院审理期间,信托公司主张公司对胡某实施绩效考核的依据是《2013年度绩效考核实施方案》。

经法院要求,公司未完整提交对胡某实施7项考核程序的相关证据,亦未提交其他员工的绩效考核情况、领取年终奖情况以及2013年终奖分配方法。 法院经审理认为,信托公司未严格按照其预设的7项考核程序对胡某实施绩效考核,其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定,信托公司应当向胡某支付2013年年终奖。

误区提醒对奖金发放未约定产生争议“奖金发放未约定或约定不明也是引发纠纷的原因。 ”北京市二中院民五庭庭长助理窦江涛举例说,部分劳动者与用人单位在集体合同、劳动合同中未对奖金发放事宜进行约定,也未在用人单位规章制度中规定,或规定过于简单。 部分用人单位虽对奖金发放进行了简单约定,但由于相关约定不明,双方都从对自己最有利的角度进行理解,从而产生争议。 目前,我国法律对于年终奖并无强制性的统一规定。 除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外,用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素,自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。

但在双方劳动合同或规章制度有明确约定时,应按照劳动合同或规章制度规定执行。 这表明,如果年终奖没有写入劳动合同等,劳动者索要该项奖金将比较困难。

法官建议建议劳动者留存相关证据据介绍,劳动者在离职时除少数单纯起诉索要年终奖,一般都和未签书面劳动合同、二倍工资、加班费、未休年休假工资等一并提出。 但大多数劳动者证据意识较弱,收集证据能力较低,未能提供用人单位发放年终奖的相关证据。 二中院建议,劳动者入职时,如果用人单位对于薪酬待遇和年终奖发放等有口头承诺,应尽可能将口头约定写入书面劳动合同。 同时,平时也要注意保留相关证据,例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定和平时的业绩考核情况等。 同时,劳动者也应对自己的职业发展进行合理规划,避免单纯因为年终奖跟风离职、意气离职。

法院还建议,用人单位与劳动者在劳动合同中应明确约定相关薪酬待遇,通过规章制度对各类奖金的定义、性质、适用范围、发放条件、发放标准、发放时间及方式等尽可能作出明确规定,提高劳动者的可预期性。 在具体实施过程中,要加强沟通,建立异议收集和反馈机制,争取让劳动者明白奖金少在何处,多在何方,使奖金的发放合情合理。

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